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人才队伍

高校人才队伍建设的“学者之思”


 
高校人才队伍建设的“学者之思”  
 

编者按

1月8日,2018年度国家科学技术奖励大会在京召开,再次向世人展示了我国对人才的高度重视。

高校作为科研创新的重要阵地,人才是其加快科研创新的第一资源,也是制约其科研创新的重要因素。围绕如何破解人才无序流动与人才评价“四唯”现象、国家人才战略如何进行规划与顶层设计等议题,当天,中国科学报社与同济大学联合举办第九届创新中国论坛·高校人才队伍建设论坛,邀请多位院士、学者展开讨论。

■本报记者 王之康


 

非均衡博弈期的三个动态均衡

杨卫(中国科学院院士、国家自然科学基金委员会原主任、浙江大学教授)

当前的中国,人才建设得到了科教界前所未有的重视,出现了人才流失情况大大缓解、青年科技人才成为科技进步的生力军、“青”字头人才计划不断涌现等积极进展。

而与之同时出现的则是种种科教人才政策的异化现象,表现为各种人才计划繁多重叠,在各高校与研究院所的人事改革中过度强调了核心岗位与人才称号的关联,高校“双一流”建设异化为争人才等。

从治本的角度来看,必须妥善梳理科教人才政策,认清造成现状的各种动因,注意挖掘隐藏在种种表象下的内在规律。

随着我国科教事业的动力型发展,以“非均衡”来打破“均衡”是前一阶段人才建设的主旋律。我国高校正处于一个人才队伍建设的非均衡博弈时期。然而,“非均衡”不可能成为一项长期适用的人才政策。

当前,普惠性的人才待遇政策在大多数高校不具备财政性资源的现实性,有时须仰仗在全国范围内近似公平的人才类计划的评审结果,来进行其择优支持的判断。

为了更好地把握高校的人才队伍建设,一定要做好三个特征分析: 一是在时间尺度上,关注高校教师从业的长周期(约30年)与引进人才的脉冲型举措(约一届班子任期)的冲突分析;二是在师资断面上,关注普遍的师资质量提升与个别谱段的强化支持的绩效比较分析,这包括财政、学校声誉、师资心理、学生认同感等诸多方面;三是在学校的有限资源的约束下,如何满足各谱段人才的合理期望值的分析。

在这个从非均衡走向均衡的博弈期中,关键在于把握三个动态均衡。

一是人才队伍存量与增量的动态均衡,即“老人”与“新人”、“儿子”与“女婿”的平衡。“老人老办法、新人新办法”可能在一段时间有效,但并不是长久之计。这一动态均衡有三个关键点:一是差异性待遇只能在加强竞争性风险的前提下获得;二是对“老人”和“新人”、竞争成功的人和竞争惜败的人,都应该有不失尊严的出路;三是在多种教师系列中,对同样学术水平的教师,在顶层一定要打通。

二是优势、热点学科与弱势、长线学科的平衡。学科的发展潮起潮落,其起伏周期远远小于学科的存在寿命。优势学科体现了学校发展的先期决心和投入,应该不忘初心、牢记使命;而弱势学科也可能体现学校新的发展意图,需要经历一个由弱到强的过程。当然不能寄希望于发展过多的弱势学科,应该有所为有所不为。

三是各类资源的平衡。这包括广义人力资源和物化资源(硬件投入)的平衡,我国大多数高校这一比例为4:6,今后应逐渐过渡到6:4,体现学校建设从基础性的物质建设到软实力建设的过渡;现有资源与规划期望资源的平衡,我国大多数高校的心理承受值是5:5,今后可能逐渐过渡到更为现实的规划值7:3;稳定支持的人力资源与绩效挂钩的人力资源的平衡,在师资队伍快速更替的时期,这一比例可达到3:7,而在师资队伍稳定发展的成熟期,该比例应该逐步上升到7:3。高校的薪酬不要与人才计划过度挂钩,既要注意到“二八”现象,也要顾及相同职称、年资研究者之间的基尼系数。


 


 

稳定核心队伍同时调动广大教师积极性

丁烈云(中国工程院院士、华中科技大学原校长)

我想从人才与人事、人才评价、人才培养三个方面,阐述我对高校人才队伍建设的一点思考。



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